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看到工資條的一瞬間，露西震驚了：上班第一個月，她倒欠公司52塊。

她上月下旬入職一家市屬國企，首月只有崗位工資和通訊補貼，扣完五險一金的1000多塊，成負收入了。

她掐指一算，以此類推，下個月全勤也就到手2000塊，還不如爺爺的退休金高。

把欠款打到公司賬上之后，她直接跑了。

與露西逃離國企形成鮮明對比的是，在就業市場上的國企潮，愈演愈烈。

前有復旦碩士開噴“互聯網35歲之后就是個死，哪怕年薪60萬也只是低端打工仔”，放棄阿里、百度等大廠offer，毅然決然選了月薪2500的郵局。

后有頂著罵名也要進編的四字明星，刺痛小鎮做題家的神經。

據智聯招聘《2022大學生就業力調研報告》顯示，2022年，應屆畢業生以國企作為就業首選的比例，達到44.4%。

那么，國企的真實生態究竟如何？我們采訪到的各國企新人以及老資歷有話說。

一、沒有背景，進去就被下放

“‘命運’從一開始就注定了，只是我反應遲鈍而已?！庇朴迫绱烁袊@自己的國企際遇。

大三下學期，悠悠就開始為進國企做準備了。每次她們學校組織就業咨詢會，只要是和國企有關，她場場都到。暑期實習，更是連拒兩家大廠的實習機會，選擇了一家與國資央企有關聯的實習單位。

211高校金融系背景，再加上國企實習背景，她在校招中成功PK掉一眾同學，在今年畢業時成功拿到了六大國有銀行之一的offer。

但三個月試用期結束時，她成了被PK掉的那個。

據她介紹，試用期時為方便學習培訓，所有新人都分在市區的網點了。但她們這一批新人比較多，市區網點根本容不下，意味著試用期后有人會被下放。

悠悠分到的點只有她和一個女生，了解到對方三本畢業，且學的是工商管理時，悠悠還是很有底的，畢竟自己的專業更對口，學歷也更占優勢。

但很快這點“底”，就在現實面前貶值了。

進去沒多久，就到了行里的季度考評期。她們網點績效不達標，差著幾百萬的存款缺口，行長急得嘴上都起泡了，挨個約正式柜員、客戶經理喝茶，催著想辦法拉款，氣氛持續壓抑。

幾天后的下午，悠悠看到那個新人也進了行長辦公室，她以為這是行長借機也敲打一下新人，緊張地等著輪到自己。但等到下班，行長也沒叫她，并且之后高壓的狀態突然就消失了。

后來她從客戶經理那里得知，那天是新人同事主動去找的行長，說“她可以讓她親戚周轉一下存款，補上我們網點的缺口。”

“那是我第一次感受到背景差距。”悠悠說道，但更大的“驚喜”還在后面。

在網點待的時間長了，她慢慢發現這里從大堂經理、柜員到客戶經理都有點背景——客戶經理的愛人在另一個網點做大堂經理；一個柜員的父親，更是其他支行的行長。

那時，一無背景、二無資源的悠悠就已經有“預感”了。結果也沒反轉，另一個新人留下了，她轉正后被下放到一個鄉鎮網點。

和悠悠類似，去年某985高校新聞系研究生畢業的陳鑫，也在入職某壟斷性國企不久，遭受到魔幻暴擊。

陳鑫到現在想起工作后出的第一次外勤，都還覺得荒謬和丟臉：“我們堵到短視頻平臺的地方公司，威逼人家刪視頻?！?/p>

這條視頻的內容是，有人實名舉報他們單位一個主任，利用職權威逼利誘乙方單位人員，亂搞男女關系，導致人家妻離子散。

對這樣影響惡劣的情況，陳鑫原以為企業第一時間是了解情況，安撫對方，處理當事人，穩妥解決了。

然而捕捉到消息后，單位的第一反應是控制輿情——陳鑫所在的綜合辦，被下了死命令，一天內必須把短視頻平臺的視頻刪了，“我們部門傾巢而出，我們是去到平臺的地方公司，還有一波去報案，想給平臺施壓刪視頻?！?/p>

陳鑫他們這頭堵了人家公司半天，發現這里只是電商團隊，根本管不了內容。去報案那波，派出所也不受理，畢竟人家說的是事實，又不是誹謗。

“我想著，這樣大家總該坐下來談談了?！标愽握f道，但結果又讓他大開眼界，有人通過關系，從上層施壓平臺，還是把視頻給刪除了。

而就在他們忙著處理這些爛事時，弄出這一切的當事人正留薪停職，半年之后又可以回單位上班了。

這時的陳鑫心態已經放得極其平，半年的時間足以讓他了解到這個主任的關系——背景極硬。

不過，面對如此魔幻開局，悠悠和陳鑫是沒想過放棄的，用悠悠的話說：“是金子在哪里都會發光的?！?/p>

但這些年輕人沒想到的是，在這樣一個由關系和背景交織的網里，想赤手空拳出頭，太難了。

二、10萬的項目，提成600塊

悠悠第一天去鄉鎮報到的時候，特意帶上新買的書架和多肉，想把安定感拉滿。但半天時間，她就想提著這些打道回府。

她到的時間點，網點的上任保安離職了，新的保安一時間沒補上，然后她這個新人就被派去當門神，“每天的工作就是攔著進來的人，問健康碼和行程碼?！?/p>

這樣的狀態持續了一個多月，保安也沒有到位。與此同時，她還發現她要做的柜員工作，其實大多數時間，是打電話推銷拉存款。

并且，拉存款的業績和獎金掛鉤，存款KPI不達標，意味著即便全勤，扣完五險一金后，到手也只有2700塊。

說白了，即便被下放到鄉鎮里，還是要拼關系、拼資源。

相比悠悠，陳鑫的單位薪資條件還是不錯的，二線城市年薪13萬左右。但一橫向對比，他心里也不平衡。

“領導司機初中學歷，工資是我的2倍。”

憤憤不平下，他去打探人家的背景，發現原來是“正科級司機”。也就是說，職級意味著金錢。

找到癥結所在，他也準備朝著這個方向努力，并且覺得自己肯定會升得更快，畢竟自己不僅條件好，跟的領導還是系統里最年輕的科級干部。

懷著抱大腿的心態，他對領導安排的任務，每每做得更進一步。

去年籌備年會期間，陳鑫包攬會務的統籌工作，議程擬定、KV設計、預算報批、三方比價等，他都全面參與，置頂的工作群就有十幾個；

不僅如此，他還主動替領導分擔，負責草擬年度總結報告，制作回顧視頻，甚至還幫領導準備了一份給老大的致辭。

會議辦得格外成功，老大甚至當場表揚了領導。

在隨后的部門慶功宴上，領導跟陳鑫推杯換盞，頻頻cue到他的功勞，那一刻，他覺得自己算是在領導心里排上號了。

就在他以為前路清晰了的時候，一瓢冷水將他澆了個透心涼。

一天下午，陳鑫突然被領導叫進了辦公室，質問他為什么違反防疫規定還辱罵楊科長，讓他趕緊賠禮道歉。

這時候，陳鑫才反應過來，自己得罪人了。

中午他在食堂就餐時忘記隔位就坐，被“巡視”的楊科長趾高氣昂地命令挪開，他當時只是質疑了一句“其他人也坐得很近”，就端著盤子走開了。

陳鑫想向領導還原真相，但他剛要開口，領導就站起來呵斥：“不管是誰的問題，你只需要知道這件事就是你的錯，去道歉就行了。”

末了還補刀：“凈給我找麻煩?！?/p>

這一出算是讓陳鑫看明白了，自己只有對領導有用的時候，才是得力的，一旦惹了麻煩，就被棄如敝履。這讓他有些心灰意冷。

陳鑫的同學劉侃倒是升職挺快，他在一家省級重點媒體已經是業務經理，但他們職級之間基本工資差別不大，主要吃提成。

目前的職位，意味著他要自己開單，每年完成100萬的KPI。

他覺得憑自己的能力，這并非難事，并且很快約上了1家客戶。但這單干完，讓他覺得這就是個坑。

為了順利拿下合作，他不僅把公司官網以及行業新聞反復扒了好幾遍，專門結合時政熱點寫了一份備案，還在對方態度曖昧時，旁敲側擊，買了一盒600多的燕窩寄過去。

一通操作之下，合作就敲定下來了，金額還8萬漲到了10萬。

他當時還暗暗竊喜，誰料為期2個月的項目結束后，他發現白忙活一場——按公司的算法，總提成只有1200元，減去燕窩的成本，到手也就600塊。

期望落空之下，年輕的國企人們都開始另做打算，畢竟國企在外界認知里，比起賺錢奮斗，安穩才是最大的吸引力。

可現實是，安穩不是誰都有福消受的。

二、到底什么樣的人適合國企？

劉侃的公司里，待得很安逸的大有人在。

在他為10萬塊訂單心情跌宕起伏的時候，領桌的同事云淡風輕地拿下了某地商會200萬的合作，一舉完成了他2年的KPI。

當月業績會上，在他悵然若失地看著臺上春風得意的同事時，旁邊的老大哥幽幽地來了一句：

“其實你不比她差，你只是缺一個會長爹。”

拼爹拼不過，卷也意義不大。劉侃想干脆躺平算了，反正一個月4000塊錢，旱澇保收。

但很快，他發現單位滿足于拿基本工資的人，全都有房有車，甚至有小年輕天天開保時捷來上班，只有自己是真的窮。

而這樣的狀態并不可持續，夏悅的經歷就證明了這一點。

夏悅在一家省屬財信投資公司的總部，做了7年財務管理，已經是中層干部。最開始，她覺得這是一份“進可攻、退可守”的工作：前面幾年可以全心追求工作上的成就，到了合適的年紀，也能勻出時間照顧家庭。

但現在，完全不是這樣的。

“媽媽，我真的很希望你能來接我一次?！蓖⒆悠谂蔚难凵?，夏悅如鯁在喉，如此簡單的要求，她卻連滿足一次都困難。

最近，公司變得越來越卷，夏悅抱怨：“事假被取消了，請病假必須是因為要住院，國家規定的育兒假，也沒落到我身上?！?/p>

在她的描述里，單位的變化是從考勤開始的。原本一天只需要打卡2次，突然變成了4次。

公司卷不說，同事們更離譜：“明明8點才上班，7點半人就到齊了?！?/p>

而在同事們都提前半小時上班的時候，夏悅還是堅持早5分鐘到，被迫淪為“最晚到崗的人”，但她一開始并沒有將此放在心上，畢竟自己的業績在部門內是名列前茅的。

結果，一道驚雷劈了下來：她當月考核被打了個“C”。

這意味著，再被打2次“C”，她的年終獎就要打水漂了；而如果不幸得一個“D”，她就要被“末位淘汰”降職處理，15萬的年薪會直降一半以上。

最終，她也不得不7點半到，可沒多久，同事們又升級了——有人卷到住進單位宿舍里。

如今，她不僅沒有顧上家庭，工作的成就感也十分有限。為了彌補對孩子的虧欠，夏悅最后離職了。

劉侃又撐了一段時間，實在入不敷出，終于下定決心辭職了。

相比之下，悠悠的離開，來得更早。上個月，在她被網點查著監控糾遲到，扣了3天工資的時候，她當場辭職了。

只有陳鑫還在繼續茍著，畢竟他的工資高。不過據他了解，這個工資水平可能會持續20年。

單位有許多歷史遺留問題，最典型的就是中層“結構性超標”：科級干部冗雜，但又不能隨意辭退，年輕人想要上位基本靠熬，30多歲還在基層嗷嗷待哺的，數不勝數。

而單位新的人事制度，又是“春風不度玉門關”：一方面，打破科級干部的收入天花板；另一方面，聘用制員工逐步實現同工同酬。唯獨夾在中間的陳鑫們，高不成低不就。

他無奈：“拿的工資就當精神損失費了。”

（應受訪者要求，文中露西、悠悠、陳鑫、劉侃、夏悅均為化名。）

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