在大眾印象中，日式企業最大的特點，是提供給員工長期穩定的“終身雇傭制”和保證升遷待遇的“年功序列薪資制”，如此塑造出的“家”公司助推了日本經濟在戰后的飛騰。
然而，這樣的傳統日式管理文化已經成為明日黃花。在日本勞動社會學學者今野晴貴所著的《吸血企業：吃垮日本的妖怪》一書中，他發現，在2008年金融風暴席卷日本之后，“吸血企業”和其用工方式取代了傳統日式管理方式，并且在日本迅速擴散。
所謂“吸血企業”(日語為ブラック企業)，學者紺野春樹將之定義為“新興行業的成長中的大公司，大量地雇傭年輕人，并通過非法雇傭、過勞、職場霸凌等手段，榨干他們之后再大量解雇。”這些年輕人以應屆生居多，正如大部分國家會對應屆生在求職就業中進行保護，日本法律也不允許公司大量解雇應屆生。然而，雖然在法律方面“做不到”，這些想只擇尖來降低勞動力成本的企業會采取種種“吸血”手段，逼迫那些對公司再無價值的年輕員工們大量集體主動離職。
在金融風暴爆發后的經濟衰退中，這樣的手段在日本企業中第一次大規模地使用。為了活下去，很多企業取消了已經發出去的錄用通知，清退派遣工。其中有些企業更進一步，選擇壓迫此前招聘的已經入職的當年應屆生，讓他們最終選擇“以個人原因離職”，以此減少人力成本帶來的壓力。
這種大量雇傭、大量解雇的手段，讓日本企業從中嘗到了更多的甜頭。這種淘洗的過程，能在用工成本最低的應屆生中，留下最能為企業帶來利益的員工，并且最大限度地榨干那些不太合適的作為“勞動力庫存”的員工的價值，對公司而言，是最劃算、利益最大化的選擇。在近年來日本應屆生就業市場明顯供大于求的前提之下，“吸血企業”得以維持這樣每年招聘數百人而隔年就會裁掉一半的應屆生招聘策略。
今野晴貴指出，通過包括夸大薪資待遇、入職后持續篩選、“用后即棄”式的壓榨等種種并不上臺面的手段，這些“吸血企業”在大量雇傭和大量解雇之間形成了可循環的閉環。
“吸血企業”巧立“固定加班費”來夸大薪資待遇，從而大量招聘年輕人，是這個閉環的第一步。年輕人被有誘惑力的薪水所吸引，然而，直到入職之后才知道加班費被包含在了基本工資里，月工資的數字雖然看起來好看，但換成時薪的話可能只略高于最低工資標準，同時也意味著，如果不完成加班，可能根本拿不到談好的基本工資。
在入職后，這些“吸血企業”拿捏住員工害怕太快失去第一份工作難以求職的心態，開啟了完全由他們占據主導權的激烈“篩選”競爭，從中篩選出對他們而言更好用的員工。
隨即，閉環的最后一步——大量解雇被開啟了。那些沒有被公司選中的員工成為了“吸血企業”的負擔，但被大量招聘進入時，這些員工往往簽訂了正式的長期勞動合同，為了規避法律風險，這些企業選擇采取“戰略性職場霸凌”，有組織、有計劃地進行權力霸凌，比如言語指責和下達不可能完成的任務，靜待員工自己精神承受能力達到極限，以個人原因為由主動離職。而那些僥幸通過篩選的員工，也要繼續承受繁重、壓榨性的工作，一旦被發現失去工作價值，則被再次分流進入大量解雇的程序之中。最終被解雇的那些員工，往往在針對性的精神打擊之下對自己的價值深表懷疑，甚至陷入精神疾病之中，也喪失了重新回到職場之中的勇氣，這無疑是對社會勞動力的極大浪費。
今野晴貴用“破壞工廠”來比喻“吸血企業”對日本社會的損害，“大量招聘、大量辭職的員工，就像被送到了這個工廠的毀壞性循環工序的傳送帶一樣，身心飽受折磨，人格遭到破壞”。他進一步敏銳地指出，問題不在于在不再繁榮的日本經濟中，這些新興企業為了搶占市場、競爭生存下去只能選擇“吸血”，而在于他們相信為了公司發展，就可以毫無顧忌、理所當然地壓榨和犧牲勞動力，“無論社會經濟狀況多好，哪怕公司銷售業績全世界第一”，這樣的職場待遇都不會改變。
正如日本學者湯淺誠在其著作《反貧困：逃出溜滑梯社會》提出的著名比喻“滑梯社會”，用來描述日本社會中的貧困人群只會被逐漸排擠出主流社會，像坐上了沒有剎車的過山車一路滑向貧困的谷底，今野晴貴提出了“陷阱社會”這個在他假設中由“吸血企業”所主導的日本社會。在這個假想日本社會中，人們入職吸血企業，隨即而來突如其然的失業、喪失健康和工作能力并最終走向貧困，隨機得就像“掉落社會的陷阱”，那些暫時仍保留了職位的員工也只能戰戰兢兢，害怕在“俄羅斯輪盤賭”中下一個出局，從此掉落到精神崩潰和貧困的谷底的人就是自己。
今野晴貴發現，最大肆采用這種策略的日本“吸血企業”，往往集中在便利店、連鎖餐飲業和IT業這樣對于日本是“新興產業”的行業之中。以“終身雇傭制”、“年功序列薪資制”為特色的傳統日式雇傭制度，隨著日本制造業的崛起而扎根并獲發展，而在今野晴貴看來，這些新興產業完全不具備日式雇傭的規范意識，失信會付出代價的文化已經蕩然無存，取而代之的是不會保證員工待遇的欺騙。
今野晴貴認為日本的IT行業之所以成為了“吸血企業”的重災區，是因為在企業管理中，員工被灌輸和接受了屬于強技能的“優勢勞動者”的IT勞動者應該成為具有“企業家精神”的自我雇傭者，尋求保障被認為是落伍的。最重要的是，日本的IT行業和便利店、連鎖餐飲業這樣的行業一樣，具有“單一化(流程化)”和“零件化”的特征，大部分業務內容已經被標準化，不需要員工具有高度的獨立判斷力和思考能力，相反，只需要他們兢兢業業地遵守被標準化的業務規程和上級指示來完成工作。
因此，新興行業中的有些企業會發現，不如將員工當成隨時可以替換的零件來降低企業這臺大機器的損耗率，通過高強度的考核指標來進行淘汰更換。這些“吸血企業”在建立了高度發達的流程化勞動后，員工的工作年限并不會為其帶來經驗的加成，相反，只有倦怠和體力不支的副作用。老員工和源源不斷新鮮的求職者相比只占劣勢。而在人才短缺中發展而出的傳統的日式雇傭制度，所強調的企業通過在職培訓和長達數十年的工作經驗累積，將員工塑造成“不可或缺的人才”，從而獲得更大收益的策略對此完全失效了。因而“自動勸退”的手段不僅面向應屆生，更是面對那些年齡和體力跟不上的中年員工。今野晴貴引用了在日本 IT行業流行的一個說法，“有體力就干，35歲就退休”。
穩定的雇傭狀態的消失，可能被迫自主失業的恐慌，對于日本員工的工作熱情的傷害也是巨大的。在經濟騰飛的年代，日本人的工作時間常年保持著世界第一的水平，即使面對著超時工作、困難的輪崗、高漲的業績指標，日本員工也往往抱著公司為家的心態，毫無怨言地積極認真對待，因為公司也會以終身雇傭、年功序列薪資和富有人情味的方式回報他們。傳統的日式企業塑造了日本社會中沿襲至今的不成文的社會規矩，企業苛刻的工作要求和員工擁有“鐵飯碗”之間曾經達成了交換。這也是為什么最令今野晴貴嘆息的是，其中一些不幸投身到“吸血企業”中的員工往往對自己的工作懷抱熱情，想通過努力工作來報答在嚴峻就業中為自己提供機會的公司，然而他們在一再遭遇到“吸血企業”的無情背叛后，逐漸喪失了熱情乃至尋找工作的動力。不過，作為一體兩面，他也沒有將穩定的日式雇傭視為逝去的黃金鄉，說到底，傳統日式雇傭的穩定和福利，是以讓渡到企業手中極強的人事管理權為代價的，這也正是“吸血企業”能夠得以利用員工信任卻將他們送進陷阱的前提。
日本政府也意識了“吸血企業”對于社會的損害，從2017年5月開始，厚生勞動省會在其政府官網上，每月定期披露那些因違反勞動基準相關法律法規而被送交檢察官的企業，亦即日本民眾認知的“吸血企業”。自2018年3月起，厚生勞動省已采取措施，防止違反某些勞動相關法律的公司通過公共就業保障辦公室來發布“應屆畢業生工作”，在2020年更是擴大了到了所有崗位，意在進一步震懾“吸血企業”。自2019年實施的應對“勞動人口減少、少子老齡化”的時代的《工作方式改革關聯法》，更是以罰款硬性限制加班、推進帶薪假、彈性工作制，試圖徹底打擊“吸血企業”存在的根基。然而，根據2020年日本總務省的調查，在加班處罰實施之后，日本每月“隱蔽”加班超過80小時的人預計仍達到約300萬人，“吸血企業”仍舊是附于日本的結構性頑疾。
營業執照公示信息