2022年，互聯網大廠可是做出了不少新動作：諸多企業開始以組織調整、人員優化等形式裁員；京東副總監級別以上的管理人員現金薪酬降低10%~20%不等；字節、騰訊等大廠紛紛取消免費早晚餐、下午茶、房補周邊福利......

【資料圖】

這些都是互聯網大廠在失去流量紅利后，被迫使出的“降本”手段。但是，他們發現這些動作并沒有達到預期結果，于是，開始將目光轉移至“增效”，而主要手段也樸實到讓人大跌眼鏡——加強考勤管理。

What？好熟悉的傳統民企味道！一向標榜靈活打卡、自主決定工作時間的互聯網大廠也開始加強考勤管理了？大廠的管理模式不再性感了嗎？

01 996要涼涼？

互聯網大廠曾一度倡導“彈性工作制”，而這種自由、靈活的工作氛圍也使得畢業生們心生向往。但這種“彈性”也催生了很多副產品，比如“加不完的班”“做不完的工作”，“996”“007”甚至被大廠民工們戲稱為“福報”。

不過，近期互聯網大廠的一些動作，不免讓人覺得“996”即將要成為過去式。

2022年11月，阿里內部人士透露，某位排名前十的高管在抽查杭州總部某核心業務線辦公室時，發現已過上班打卡時間，但很多工位卻沒有人。自此，這位高管開始頻繁在上班時間來到該業務線辦公區，親自嚴抓整個業務線的考勤，規定員工上午9點半要到公司，中午午休時間截止到1點半。

2023年元旦后，百度MEG（移動生態事業群組）被爆出開始加強考勤管理。多個團隊被口頭通知，早上10點之前必須到崗，另外，工作日下班免費打車的時間將從9點改成10點。不過，也有百度員工在脈脈上表示，此次百度調整考勤制度，不僅限于MEG，而是涵蓋所有部門。

2023年2月1日，美團開始正式執行新考勤制度：多部門要求10點前必須到公司，職能部門考勤時間為9點-18點，研發部門10點-19點；全司提倡9點上班，超過10點算遲到，10點半以后算當天曠工。對于此次調整考勤制度，美團給出的原因是：“希望大家把上午的時間更高效地利用起來；所有同學的出勤規則一致，不再區分序列和職級，也有助于提高協作效率。”其實，不同職級和序列默認有不同考勤標準，已經是互聯網大廠公開的秘密。“領導的手表決定時間”，又何嘗不是一種官僚呢？

種種舉措似乎都表明，互聯網大廠開始覺得彈性工作制不劃算，要重回剛性了。但有意思的是，互聯網大廠的部分員工也支持這種調整。他們認為，加強考勤制度是好事，現在的彈性工作制早就變味了，“彈早”不“彈晚”，純加班還不記錄加班時長，對員工太不公平。一個美好的制度讓雙方都不開心，也屬實是朵奇葩了。

但也有部分大廠員工表示，互聯網大廠前期不注重管理，講究彈性，現在突然要重新樹立規則，根本就沒給員工適應公司發展轉型的機會，這樣做只會逼瘋員工。

02 小考勤，大風向

考勤制度的調整釋放出一個信號，互聯網大廠正從高速成長期，逐漸走向平穩成熟期。這個階段的他們開始調整管理方式來尋找“出路”，也是應有之義。

這里，我們不妨分析一下互聯網大廠聚焦考勤管理的原因：

其一，從數據上看，互聯網大廠承受了人效下降的巨大壓力。

由于商業模式不同，我們選取了美團、百度的人均營收增長率和阿里人均GMV增長率兩個指標進行分析（如下圖）。整體來看，阿里人效增長率始終處于坐標軸下方，也就是一直是負增長的；美團人效增長率在2020年出現斷崖式下降趨勢，下降至負增長，但卻在2021年出現反彈，增速重新回正；而百度的人效增長率一直較穩定，且處于坐標軸上方，看起來卻是相對穩健的。

阿里的業務一直高歌猛進，但人效居然在持續走低，美團以管理嚴謹、苦練基本功著稱，居然也曾出現人效負增長。互聯網大廠在人效問題上，不進則退。

2019-2021年阿里、美團、百度人效增長率變化

資料來源：穆勝咨詢、阿里、美團、百度財報

其二，人效的提升，以建立規范管理制度為基礎。

互聯網行業發展初期，大多數企業都是“野蠻生長”。這一時期企業的主要任務就是快速搶占市場、擴張地盤，管理制度會相對寬松，講究更大的自由。

而隨著流量紅利逐漸消失，企業發展逐漸遇到瓶頸，而尋找新的業務增長點是需要時間和成本的。因此，互聯網大廠要想平穩地度過這個時期，為后續新業務保存實力，就需要建立規范的制度，能夠在短時間內快速約束和支撐企業。考勤作為企業管理制度中最基礎、最好執行的管理制度，是大廠走向規范化管理的第一步。

其三，彈性工作制的問題，已經造成了太多的麻煩。

在彈性工作制下，大廠技術崗位員工的工作時間通常是朝十晚九，多數還會加班至凌晨，而非技術崗位員工的工作時間通常為朝九晚六，不同崗位的員工工作時間不一致。這就會出現明明今天就可以溝通的問題，卻因為其他崗位同事已經下班，而需要延后溝通的情況，浪費了大量的溝通成本，拉低了組織效率。在規范考勤制度后，互聯網大廠們就能夠保證所有崗位上的員工工作時間一致，在一定程度上可以提升組織效率。

其四，考勤管理被作為加強績效考核的手段之一。

互聯網大廠的績效考核大多區分度不足，“3.5普照大地”“都是B”已經是業內公開的笑話，即使有的企業進行強制分布，也是“輪流當英雄，輪流當壯士”。大廠績效管理的技術有待提升，已經是不爭的事實，但如果績效考核對于結果無法量化，追溯工作過程就成了一個退而求其次的選擇。

所以，大多數公司在加強考勤管理后，下一步都會將考勤與績效考核掛鉤，用來約束員工。以美團為例，新考勤制度中規定，員工遲到一次算輕度違紀，年終績效*0.8；遲到3次算中度違紀，年終績效*0.5。一個大膽的猜想是，沒有頭緒時就先開始抓考勤，以此作為標準，從中篩選出工時少的劃水員工，方便為下一步裁員時做參考。

03 冷眼旁觀“新物種”

我們應該如何正確看待大廠加強考勤管理呢？穆勝咨詢合伙人、紐約大學Stren商學院訪問學者婁珺，給出以下幾點評價：

1、不考勤、靈活工作制和“去KPI”一樣，都是不靠譜的烏托邦式暢想。這種暢想在互聯網大廠業績彪炳時受到追捧，實際上卻是漠視了管理常識，是組織與人力資源領域的倒退和降智。人性就是趨利避害，大量互聯網大廠卻用情懷回避制度設計，非要和人性抬杠，這是不對的。

2、試想，一個小孩碰巧拿到了一大筆財富，他既不練武功，又不配武器，還不請保鏢，反而想象世界多美好，結果一定是個悲劇。

3、管理上“虛招”很多的企業，大多都是耐不住寂寞，不愿意在打磨組織管理上投入的企業。“虛招”治不了企業的根本問題，過多的“虛招”會讓企業越走越飄，越來越遠離了組織管理的正途。因為，如果“虛招”失敗，他們只能用更多的“虛招”來打補丁；而如果“虛招”偶爾負負得正了，他們就會更癡迷于這種錯誤的路徑。

4、穆勝博士說過，真正的好管理，不會來自于離錢特別近的企業。但反過來說，遇到業務問題了，反而是調整管理的好機會。

5、經營和管理是一個鏡像關系：一方面，沒有在組織管理上進行安排的經營（戰略）思路毫無意義，只是廉價的情懷口號；另一方面，經營上的問題，多半可以在組織管理上找癥結，經營不力，大多時候是組織不強。

6、在組織與人力資源管理上，每走一步都是新的風景，任何時候行動都不晚，除非企業已經病入膏肓。

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